過(guò)去10年，數字化不斷推進(jìn)組織發(fā)展和組織成長(cháng)，組織發(fā)展所需要的全新能力令人振奮，這也是我們關(guān)注數字化生存背景下的組織管理這一命題的原因。

一些企業(yè)能在數字化生存中找到屬于自己的新的成長(cháng)機會(huì )是源于兩方面的努力:一方面，通過(guò)數字技術(shù)，企業(yè)實(shí)現了與顧客之間的互動(dòng)和發(fā)展；另一方面，因為組織體系能力適應數字化生存的要求，組織自我改變的速度加快。

研究發(fā)現，在數字化生存背景下，一家企業(yè)的發(fā)展如果沒(méi)有達到預期效果，并不是因為其對數字化市場(chǎng)或數字技術(shù)沒(méi)有認知，也不是因為其不了解今天對企業(yè)戰略的要求，更不是因為數字技術(shù)帶來(lái)的挑戰和壓力。這一切對于今天的企業(yè)而言，都不再是陌生的課題，相反我們都沉浸其中。

一家企業(yè)的發(fā)展沒(méi)有達到預期效果的核心原因是組織的能力、組織發(fā)展本身無(wú)法匹配這些變化。數字技術(shù)對組織的功能角色、發(fā)展路徑等都提出了與過(guò)去完全不同的要求。

在數字化生存背景下，組織管理至少需要理解三個(gè)關(guān)鍵詞：賦能、共生、協(xié)同。

關(guān)鍵詞之一：賦能

工業(yè)時(shí)代的企業(yè)實(shí)踐顯示，在高績(jì)效組織中，管控的確對提高績(jì)效發(fā)揮了積極的作用。組織管控，要求每個(gè)組織成員安于自己的角色、發(fā)揮自己的職責功能，把組織流程、組織體系建立起來(lái)并加以固化，這些穩定性的安排可以幫助組織獲得績(jì)效，管控也因此成為組織管理的關(guān)鍵要素。

但是，需要注意的是，這一切都有一個(gè)明確的前提條件，即在一個(gè)相對穩定的環(huán)境下。換句話(huà)說(shuō)，管控只有在穩定的環(huán)境下才是組織獲得高績(jì)效的關(guān)鍵要素。

數字化時(shí)代出現了兩種情形，一種情形是環(huán)境處在不確定性之中，在動(dòng)態(tài)變化的環(huán)境中，企業(yè)只有擁有應對動(dòng)態(tài)變化的能力，才能持續經(jīng)營(yíng)和發(fā)展。如果企業(yè)的組織流程、角色被固化，功能分割被固定，管理者就會(huì )發(fā)現，自己沒(méi)有辦法動(dòng)態(tài)組合組織管理要素以應對外部變化。在動(dòng)態(tài)的環(huán)境下，管控反而成了影響組織績(jì)效提高的限制因素。此時(shí)，組織管理就需要新的功能。

另一種情形是強個(gè)體的出現。強個(gè)體有創(chuàng )造力，善于運用數字技術(shù)，對于一個(gè)需要應對動(dòng)態(tài)環(huán)境的組織而言，這些具有創(chuàng )造力的強個(gè)體是不可或缺的組織成員，因此組織需要擁有發(fā)揮強個(gè)體作用的能力。如果企業(yè)想發(fā)揮強個(gè)體的作用，就要明白管控顯然是不被強個(gè)體接受的。如果組織不能賦能強個(gè)體，而僅僅是對其進(jìn)行管控，強個(gè)體或優(yōu)秀者就會(huì )流失。

由此可以得出，在數字化時(shí)代，企業(yè)的組織管理的好壞，主要依賴(lài)強個(gè)體或優(yōu)秀者與組織的關(guān)系狀態(tài)。如果這些強個(gè)體愿意與企業(yè)組織組合在一起，且能得到發(fā)展的機會(huì )，同時(shí)又不斷有優(yōu)秀者加盟，那么這就是優(yōu)秀的組織管理。如果強個(gè)體或優(yōu)秀者紛紛離開(kāi)這個(gè)組織，或者即使留在組織中也得不到發(fā)展的機會(huì )，同時(shí)也沒(méi)有新的強個(gè)體或優(yōu)秀者加盟，那就說(shuō)明這不是優(yōu)秀的組織管理。

“賦能場(chǎng)景高低”可以被用來(lái)描述上述組織管理狀態(tài)?！百x能場(chǎng)景高的組織”呈現好的組織管理的特征，強個(gè)體涌入組織，優(yōu)秀者與組織共同成長(cháng)?！百x能場(chǎng)景低的組織”呈現拙劣的組織管理的特征，優(yōu)秀者離開(kāi)，強個(gè)體不選擇加盟。在今天的組織管理中，組織價(jià)值重構的第一個(gè)關(guān)鍵是“由管控轉向賦能”。

關(guān)鍵詞之二：共生

數字技術(shù)帶來(lái)的無(wú)限鏈接使今天的企業(yè)無(wú)法獨立創(chuàng )造價(jià)值，而需要與更多組織、更多系統，以及與更廣泛的外部環(huán)境構建共生、創(chuàng )造價(jià)值，從中找到自己新的成長(cháng)空間，獲得新發(fā)展的可能性。新成長(cháng)空間和新發(fā)展的可能性需要組織有能力與其他組織成員合作協(xié)同，而不是競爭對立。

這個(gè)變化首先體現在企業(yè)的戰略邏輯中。根據有關(guān)數字化對戰略影響的專(zhuān)題研究，行業(yè)領(lǐng)先企業(yè)的戰略邏輯發(fā)生了根本性變化：從競爭邏輯轉向共生邏輯。領(lǐng)先企業(yè)之所以能發(fā)展迅速、增長(cháng)強勁，關(guān)鍵是因為其構建了共生價(jià)值網(wǎng)絡(luò )，與價(jià)值伙伴成員共生、共創(chuàng )、共享價(jià)值。

喬布斯說(shuō)：“蘋(píng)果生活在一個(gè)生態(tài)系統中，在這個(gè)生態(tài)系統中需要相互幫助?！彼彩沁@樣構建蘋(píng)果的發(fā)展戰略的。他愛(ài)不釋手的一本書(shū)是《我包羅萬(wàn)象》，以“微生物之眼”重新認識生命體之間的共生關(guān)系。

騰訊首席執行官馬化騰在“2017 騰訊全球合作伙伴大會(huì )”開(kāi)幕之前發(fā)表了致合作伙伴的公開(kāi)信，呼吁從“窄平臺”向“寬平臺”轉變，也就是從零和博弈轉向共贏(yíng)共生，形成一 個(gè)“數字生態(tài)共同體”。這些領(lǐng)先企業(yè)的領(lǐng)導者都遵循一個(gè)共同的方向：共生創(chuàng )造價(jià)值。

關(guān)鍵詞之三：協(xié)同

在數字化生存背景下，為獲得較高的組織效率，組織必須完成的最根本的轉變就是由分工到協(xié)同。組織無(wú)法獨立面對動(dòng)態(tài)環(huán)境帶來(lái)的復雜性、多變性以及不可預測性，需要協(xié)同更多的內外部成員，才能找到解決方案。

組織管理需要關(guān)注數字技術(shù)帶來(lái)的三個(gè)變化：一是效率不再源于分工，而是源于協(xié)同；二是激勵創(chuàng )新，而非績(jì)效考核；三是需要全新文化，強調互為主體、共創(chuàng )共生。

這三個(gè)變化背后的邏輯就是協(xié)同效率。討論今天組織發(fā)展的問(wèn)題，就是看企業(yè)能否實(shí)現更大范圍的協(xié)同，能否進(jìn)行更大規模的合作，能否真正地與更多成員組合并創(chuàng )造價(jià)值。

協(xié)同工作既要求企業(yè)內部打破部門(mén)墻，也要求企業(yè)外部打開(kāi)邊界，與更多成員合作，這樣做的企業(yè)比其他企業(yè)擁有更高的來(lái)自?xún)韧獠康膮f(xié)同效率，即實(shí)現了整體效率最大化。

綜上所述，在數字化生存背景下，組織管理至少需要理解這三個(gè)關(guān)鍵詞：賦能、共生、協(xié)同。對應這三個(gè)關(guān)鍵詞，組織需要重構自己的價(jià)值，以實(shí)現組織的價(jià)值共生。（本文完）