“以?shī)^斗者為本”的核心理念，就是不讓奮斗者吃虧，如果當員工通過(guò)自己的努力取得比較豐厚的回報（精神的、物質(zhì)的），或者實(shí)現個(gè)人價(jià)值（肯定、提拔、任用）的時(shí)候，他們就會(huì )相信這一信念，而且會(huì )產(chǎn)生奮斗的動(dòng)力，賦能給公司和所從事的工作、業(yè)務(wù)（崗位），從而就會(huì )形成公司發(fā)展的“源動(dòng)力”，實(shí)現公司長(cháng)期增長(cháng)。

公司發(fā)展的“源動(dòng)力”從哪里來(lái)？

誠然，公司都有一個(gè)基本的追求，希望能夠實(shí)現業(yè)績(jì)持續增長(cháng)。要實(shí)現持續增長(cháng)，就要回歸基本層面上，什么是基本層面呢？即如何高效地創(chuàng )造價(jià)值？讓公司立足市場(chǎng)；如何提供源源不斷創(chuàng )造價(jià)值的能量？讓公司持續健康發(fā)展。一句話(huà)，就是公司發(fā)展的“源動(dòng)力”從哪里來(lái)？

企業(yè)文化的主要作用就是能夠通過(guò)不斷地激起人的需求、信念、信心，在人的大腦中挖掘出無(wú)窮的動(dòng)力和能量，再轉化為工作行為，進(jìn)而創(chuàng )造工作價(jià)值。在文化培訓中，新能科技公司的發(fā)展歷程證明了這一點(diǎn)，這是公司文化的歷史和必然的選擇。大家都知道，每個(gè)公司的初創(chuàng )到成長(cháng)都是一部奮斗史，但是，每個(gè)公司形成的文化都不相同。我們選擇“以客戶(hù)為導向，以?shī)^斗者為本”的企業(yè)核心理念，針對神木分公司這個(gè)年輕的團隊來(lái)說(shuō)，了解奮斗歷史，要在正確理解和落實(shí)上下功夫，將理念轉化成我們工作生活的行為，實(shí)現工作價(jià)值。這樣的話(huà)，文化落地在收到實(shí)效的同時(shí)，就會(huì )為公司增長(cháng)產(chǎn)生源源的發(fā)展動(dòng)力。

讓個(gè)人信念轉化為群體信念

如果一個(gè)人在實(shí)踐中發(fā)現他的正向行為會(huì )得到公司的鼓勵和領(lǐng)導的支持，比如2020年度公司最美奮斗評選、先進(jìn)個(gè)人的評選。努力了，公司就會(huì )給予一定的激勵、獎勵，于是奮斗就會(huì )變成個(gè)人的信念、目標。那么，這也會(huì )影響到部門(mén)、中心和班組的其它成員。這種相互影響是持續的。再比如新能科技公司從2019年始，開(kāi)始倡導奮斗文化，連年開(kāi)展評優(yōu)樹(shù)先活動(dòng)，讓每個(gè)員工對“以?shī)^斗者為本”的核心理念就會(huì )確信無(wú)疑的。可見(jiàn)公司的“奮斗”文化不是一句口號，而是職工個(gè)人的物質(zhì)和精神“雙豐收”。這樣，個(gè)人的信念就會(huì )聚合成公司群體的信念。

讓個(gè)人習慣轉化成群體意志

工作中，我們每個(gè)人都會(huì )遇到企業(yè)核心理念所倡導甚至闡述的情境，每次遇到此就會(huì )產(chǎn)生個(gè)人的行為。如市場(chǎng)業(yè)務(wù)經(jīng)理為司機送餐、協(xié)助裝運。個(gè)人的行為經(jīng)過(guò)長(cháng)期堅持，就會(huì )形成個(gè)人習慣。再比如，每次遇到甲方、業(yè)主和客戶(hù)反饋問(wèn)題的時(shí)候，“以客戶(hù)為導向”意識就會(huì )從腦海中產(chǎn)生。如果我們每個(gè)人都能積極熱情地幫助客戶(hù)解決問(wèn)題，經(jīng)過(guò)一段時(shí)間以后，習慣就會(huì )養成。還比如“首問(wèn)負責制”“一唱二好三美行動(dòng)”都是服務(wù)文化的踐行。當每個(gè)人的習慣形成之后，時(shí)間一長(cháng)，就會(huì )形成公司群體習慣。大家都這樣做，長(cháng)期堅持，奮斗文化自然就會(huì )落地。什么是落地？落地就是從每個(gè)人的工作中體現，彰顯在個(gè)人素養中、工作行為中。

如何契合兩個(gè)“需求”

我們倡導學(xué)習、責任、服務(wù)和創(chuàng )新四個(gè)子文化。新能科技公司也提出能源清潔利用和提供智慧服務(wù)戰略，我們知道，沒(méi)有一家公司的成長(cháng)不是靠各類(lèi)人才的聚合支撐來(lái)實(shí)現的。我們還明白，個(gè)人的成長(cháng)是隨著(zhù)公司一起成長(cháng)的，公司是我們每個(gè)人價(jià)值體現的平臺，離開(kāi)公司，個(gè)人的成長(cháng)是缺少“土壤”“空氣”的。

管理人員要抓住員工的訴求，在不同的階段采用不同的舉措，如金牌班組建設、輪崗制度、6S管理，都是基于文化理念而對個(gè)人行為、個(gè)人信念的引導和管理。日常工作生活中，個(gè)人行為、個(gè)人信念等都蘊含著(zhù)個(gè)人的需求。因之，各部門(mén)、中心、班組都要把文化理念、管理舉措中所隱含的管理需求與員工的個(gè)需求對應起來(lái)，找準員工需求與公司管理措施的契合點(diǎn)，因地制宜，不做“兩張皮”的事情。否則的話(huà)，天天喊著(zhù)要實(shí)現員工自我價(jià)值提升就會(huì )飄在空中，無(wú)法見(jiàn)地，員工就不會(huì )認可，推動(dòng)工作就難以為繼，缺少動(dòng)力源。

員工教育培訓，這是每個(gè)公司都躲不開(kāi)的必要管理環(huán)節，員工培訓應當做好頂層設計、分級分層分塊，如中層管理偏向綜合能力，崗位職工偏向安全操作規程比較好，若大水漫灌式，既不負責任又達不到效果，員工就會(huì )有逆反心里。再如崗位安全操作規程培訓，必要的理論掌握是必須的，但不是培訓的重點(diǎn)，應當采用崗位手指口述、崗位練后、現場(chǎng)抽查、提問(wèn)、指導等方式，幫助職工技能提升。靈活多樣的方式、方法會(huì )讓職工容易接受的，培訓在崗位上、現場(chǎng)，體現在效果上。

文化管理是管理工具，無(wú)論是員工價(jià)值觀(guān)行為評價(jià)，還是與員工進(jìn)行談心談話(huà)，都是文化管理的體現。大家須明白，公司經(jīng)營(yíng)管理行為有多少管理點(diǎn)，就有多少人的需求，只有將人的需求和公司文化管理貫穿在安全、生產(chǎn)、培訓、營(yíng)銷(xiāo)、科研等各項管理環(huán)節當中，將管理舉措背后隱含的各類(lèi)需求，跟工作中員工的需求契合在一起，一致了，工作落實(shí)就容易了。員工從初識到認可，就會(huì )形成個(gè)人意志、個(gè)人習慣，進(jìn)而形成群體的意志和習慣。文化的理念、企業(yè)的精神都會(huì )化為員工的思想、意識和行動(dòng)，企業(yè)文化的落地就容易實(shí)現。（王偵）